Psychometria w rekrutacji — jak sprawdzić dopasowanie kandydata do roli?

CV, doświadczenie zawodowe i rozmowa rekrutacyjna pokazują tylko część obrazu kandydata. Psychometria może uzupełnić te informacje o uporządkowane dane dotyczące jego potencjału, naturalnego sposobu działania i predyspozycji zawodowych.

Nie chodzi przy tym o znalezienie „idealnego typu osobowości”. Wartością diagnozy jest przede wszystkim możliwość sprawdzenia, na ile potencjał konkretnego człowieka odpowiada wymaganiom konkretnej roli i środowiska pracy.

Dlaczego sama rozmowa rekrutacyjna nie zawsze wystarcza?

Podczas rozmowy kandydat opowiada o swoim doświadczeniu, sposobie działania i mocnych stronach. Jest to bardzo ważne źródło informacji, ale w dużej części opiera się na deklaracjach.

Rekruter może również nieświadomie ulegać pierwszemu wrażeniu, podobieństwu do siebie lub wcześniejszym doświadczeniom z podobnymi kandydatami.

Psychometria nie zastępuje rozmowy rekrutacyjnej. Może jednak wprowadzić do procesu dodatkowe, uporządkowane źródło danych, które można zestawić z doświadczeniem, kompetencjami i wymaganiami stanowiska.

Co można dzięki temu sprawdzić?

W zależności od stanowiska organizację mogą interesować różne aspekty potencjału człowieka.

Innych predyspozycji może wymagać rola sprzedażowa, innych stanowisko analityczne, a jeszcze innych zarządzanie zespołem.

Dlatego wynik psychometryczny powinien być zawsze interpretowany w odniesieniu do konkretnej roli, a nie jako oderwana od kontekstu ocena osoby.

Dopasowanie nie oznacza szukania identycznych ludzi

Jednym z błędów w wykorzystywaniu psychometrii jest próba stworzenia jednego „idealnego profilu pracownika”.

Organizacje potrzebują różnorodności. Nawet osoby wykonujące podobną pracę mogą osiągać dobre rezultaty na różne sposoby.

Znacznie bardziej użyteczne jest pytanie: Czy naturalny sposób działania tej osoby wspiera zadania i warunki charakterystyczne dla tej roli?

Psychometria jako wsparcie, a nie automat decyzyjny

Wynik badania nie powinien samodzielnie decydować o zatrudnieniu.

Największą wartość daje wtedy, gdy jest jednym z elementów procesu obejmującego m.in. rozmowę, doświadczenie zawodowe, kompetencje, wiedzę oraz wymagania stanowiska.

Diagnoza może również pomóc rekruterowi pogłębić rozmowę i zadać kandydatowi bardziej trafne pytania.

Przykład biznesowy: dwóch bardzo dobrych kandydatów na stanowisko menedżerskie

Firma rekrutuje kierownika działu sprzedaży. Po kilku etapach procesu pozostają dwie osoby o podobnym doświadczeniu, odpowiednich kwalifikacjach i bardzo dobrych wynikach rozmów rekrutacyjnych.

Pierwszy kandydat ma doświadczenie w dużej, uporządkowanej organizacji. Drugi pracował głównie w mniejszych firmach, w których musiał samodzielnie tworzyć procesy i szybko reagować na zmiany.

Tymczasem stanowisko w nowej organizacji wymaga nie tylko wiedzy sprzedażowej. Nowy menedżer będzie budował zespół, porządkował sprzedaż i działał w środowisku, w którym wiele rzeczy nie jest jeszcze jednoznacznie określonych.

Badanie psychometryczne może dostarczyć dodatkowych danych dotyczących naturalnego sposobu działania obu kandydatów. Nie daje automatycznej odpowiedzi „zatrudnić / nie zatrudnić”. Pozwala natomiast porównać potencjał kandydatów z wymaganiami konkretnej roli oraz przygotować bardziej precyzyjne pytania na kolejną rozmowę.

Jeżeli wynik zwraca uwagę na określony sposób funkcjonowania, rekruter może zweryfikować go poprzez przykłady z doświadczenia kandydata: jak reagował w sytuacji niepewności, jak podejmował decyzje, w jaki sposób organizował pracę zespołu albo jak zachowywał się pod presją.

Psychometria staje się więc dodatkowym źródłem danych, które zmniejsza zależność decyzji od samego CV, deklaracji i pierwszego wrażenia.

Insightful Profiler™ iP121 w rekrutacji

W procesach rekrutacyjnych Advisio wykorzystuje Insightful Profiler™ iP121.

Narzędzie pozwala diagnozować potencjał zawodowy człowieka, a następnie analizować jego dopasowanie do określonych wymagań roli.

Dzięki temu decyzja rekrutacyjna może opierać się nie tylko na doświadczeniu i deklaracjach kandydata, ale również na dodatkowych danych dotyczących jego potencjału.