Badanie 360° pozwala porównać sposób, w jaki dana osoba ocenia własne zachowania i kompetencje, z tym, jak postrzegają je ludzie pracujący z nią na co dzień. W procesie mogą uczestniczyć m.in. przełożeni, współpracownicy, podwładni oraz klienci wewnętrzni. Dzięki temu organizacja uzyskuje wieloperspektywiczny obraz funkcjonowania lidera lub pracownika.
Samo zebranie opinii nie jest jednak celem diagnozy 360°. Największą wartość daje odpowiedź na pytanie: które zachowania wspierają skuteczność w danym środowisku, a które warto rozwijać lub zmienić?
Na czym polega diagnoza 360°?
W badaniu 360° jedna osoba oceniana jest z kilku perspektyw. Ocenę własną można następnie porównać z opiniami osób, które obserwują jej zachowania w rzeczywistych sytuacjach zawodowych.
Pozwala to zobaczyć między innymi:
- w jakich obszarach samoocena jest zbieżna z oceną otoczenia,
- gdzie występują istotne różnice w postrzeganiu,
- które zachowania są wyraźnie zauważane przez innych,
- jakie obszary mogą wymagać dalszego rozwoju,
- czy sposób działania pracownika odpowiada oczekiwaniom jego środowiska zawodowego.
Dlaczego sama wysoka ocena kompetencji nie zawsze oznacza skuteczność?
Nie każde zachowanie działa zgodnie z zasadą „im więcej, tym lepiej”.
To, co jest skuteczne w jednym środowisku, w innym może być niewystarczające albo nadmierne.
Przykładowo bardzo wysoki poziom kontroli może pomagać w sytuacji wymagającej dużej precyzji i ograniczania ryzyka, ale może utrudniać działanie zespołu, który potrzebuje większej autonomii.
Dlatego w metodologii Advisio wykorzystywana jest Skala Kontekstowa®, która pozwala interpretować zachowania w odniesieniu do potrzeb danego środowiska, a nie wyłącznie poprzez prostą ocenę „nisko–wysoko”.
Kiedy warto zastosować badanie 360°?
Diagnoza 360° szczególnie dobrze sprawdza się w rozwoju liderów, programach talentowych, planowaniu sukcesji, zmianach organizacyjnych oraz w pracy z osobami obejmującymi nowe role menedżerskie.
Może być również punktem wyjścia do coachingu lub indywidualnego planu rozwojowego.
Czego badanie 360° nie powinno robić?
Dobre badanie 360° nie powinno służyć do etykietowania ludzi ani sprowadzać ich do jednej końcowej oceny.
Nie jest również testem osobowości.
Pokazuje przede wszystkim, jak konkretne zachowania i kompetencje są obserwowane przez różne grupy osób oraz jak można je interpretować w kontekście organizacyjnym.
Przykład biznesowy: rozwój menedżera po awansie
Firma produkcyjna awansuje doświadczonego specjalistę na stanowisko kierownika kilkunastoosobowego zespołu. Po kilku miesiącach menedżer dobrze ocenia swoją skuteczność, ale w zespole pojawiają się sygnały dotyczące sposobu delegowania, komunikowania oczekiwań i podejmowania decyzji.
Zamiast opierać rozmowę rozwojową wyłącznie na opinii przełożonego, organizacja przeprowadza diagnozę 360°. Menedżer dokonuje samooceny, a jego zachowania oceniają również przełożony, współpracownicy i podwładni.
Wyniki pokazują, w których obszarach sposób postrzegania siebie jest podobny do opinii otoczenia, a gdzie występują wyraźne różnice. Nie chodzi o wskazanie, kto „ma rację”. Dane stają się punktem wyjścia do rozmowy o tym, jak określone zachowania wpływają na skuteczność menedżera w jego konkretnej roli.
Jeżeli zespół potrzebuje większej samodzielności, zachowanie, które wcześniej pomagało specjaliście osobiście kontrolować jakość pracy, może w nowej roli wymagać innego sposobu wykorzystania.
Na podstawie wyników można następnie ustalić konkretne obszary rozwoju i po pewnym czasie sprawdzić, czy zmiana sposobu działania jest zauważana przez otoczenie.
Competence Navigator™ — diagnoza 360° Advisio
Advisio realizuje procesy 360° z wykorzystaniem Competence Navigator™. Rozwiązanie pozwala analizować wyniki z różnych perspektyw oraz wykorzystywać Skalę Kontekstową® do interpretowania zachowań w odniesieniu do potrzeb organizacji.
Dzięki temu raport nie kończy się na informacji „jak dana osoba została oceniona”, ale staje się punktem wyjścia do rozmowy o tym, jak jej sposób działania odpowiada wymaganiom konkretnej roli i środowiska pracy.
Poznaj Competence Navigator™
Poznaj Competence Navigator™ →
