Jak wykorzystać psychometrię w coachingu i rozwoju liderów?

Psychometria może znacząco zwiększyć wartość rozmowy coachingowej lub rozwojowej, ponieważ daje uczestnikowi uporządkowany punkt odniesienia do rozmowy o jego potencjale, mocnych stronach i naturalnym sposobie działania.

Nie chodzi o powiedzenie człowiekowi „jaki jest”. Znacznie ważniejsze jest wspólne zastanowienie się, jak wykorzystuje swój potencjał w obecnej roli oraz które sposoby działania mogą mu pomagać lub przeszkadzać w realizacji celów.

Dlaczego diagnoza pomaga w coachingu?

Początek procesu rozwojowego często opiera się na pytaniach: Co chcę zmienić? Co mi dziś pomaga? Co ogranicza moją skuteczność? Jak reaguję w określonych sytuacjach?

Bez dodatkowych danych odpowiedzi mogą wynikać głównie z samooceny uczestnika.

Raport psychometryczny dostarcza dodatkowego materiału do refleksji. Może wskazać obszary, których uczestnik wcześniej nie brał pod uwagę, albo pomóc nazwać mechanizmy, które obserwował u siebie od dawna.

Mocna strona również może wymagać świadomego zarządzania

Rozwój nie zawsze oznacza „naprawianie słabości”.

Czasami znacznie ważniejsze jest lepsze wykorzystywanie tego, co już stanowi naturalny zasób człowieka.

Jednocześnie nawet mocna strona stosowana automatycznie lub w niewłaściwym kontekście może przestać pomagać.

Dlatego użyteczna diagnoza powinna prowadzić do pytania: Kiedy ten sposób działania mi służy, a kiedy warto zastosować inne zachowanie?

Psychometria w rozwoju liderów

W pracy z liderami dane psychometryczne mogą wspierać m.in. rozwój samoświadomości, przygotowanie do nowej roli, planowanie rozwoju, sukcesję, pracę nad stylem zarządzania oraz indywidualny coaching.

Mogą również stanowić punkt wyjścia do rozmowy o współpracy z zespołem czy podejmowaniu decyzji.

Więcej o wykorzystaniu psychometrii na wcześniejszych etapach ścieżki zawodowej przeczytasz w naszym artykule o psychometrii w rekrutacji i dopasowaniu kandydata do roli.

Czego psychometria nie powinna robić?

Raport nie powinien zastępować coacha ani rozmowy rozwojowej.

Nie powinien również ograniczać człowieka do profilu czy zestawu wyników.

Wartość pojawia się wtedy, gdy wyniki zostają przełożone na konkretne sytuacje, cele i decyzje uczestnika.

Przykład biznesowy: świetny ekspert, który został dyrektorem

Doświadczony ekspert przez wiele lat osiąga bardzo dobre wyniki i zostaje awansowany na stanowisko dyrektora. W nowej roli odpowiada już nie tylko za własną pracę, ale także za kilka zespołów i rozwój ich menedżerów.

Po kilku miesiącach zauważa, że jest przeciążony. Nadal angażuje się w szczegóły, często sam rozwiązuje problemy i trudno mu pozostawić ważne decyzje innym osobom. Jednocześnie nie postrzega tego jako problemu — przez wiele lat właśnie taki sposób działania był jednym ze źródeł jego sukcesu.

Diagnoza psychometryczna może pomóc zobaczyć jego naturalny sposób funkcjonowania z nowej perspektywy. Raport staje się materiałem do rozmowy z coachem: które naturalne predyspozycje nadal są zasobem, a które w nowej roli wymagają bardziej świadomego wykorzystywania?

Zamiast komunikatu „musisz się zmienić”, uczestnik otrzymuje punkt wyjścia do konkretnych eksperymentów rozwojowych. Może na przykład obserwować sytuacje, w których automatycznie przejmuje odpowiedzialność, świadomie przekazywać wybrane decyzje menedżerom i później analizować efekty.

Psychometria nie tworzy planu rozwoju za uczestnika. Pomaga jednak szybciej dojść do pytań, które w coachingu naprawdę mają znaczenie.

iP121 i raport iP Coach

W Advisio diagnoza Insightful Profiler™ iP121 może być wykorzystywana jako punkt wyjścia do dalszej pracy rozwojowej.

Raport iP Coach pomaga przełożyć informacje o potencjale i sposobie działania na pogłębioną rozmowę oraz dalszy proces pracy z uczestnikiem.

W efekcie psychometria nie jest końcem diagnozy, lecz początkiem pracy nad tym, jak świadomie wykorzystywać własny potencjał w realnych sytuacjach zawodowych.